ダイバーシティ＆インクルージョン
考え方・方針
大和証券グループでは、特に注力すべき重点分野の一つとして「ダイバーシティ＆インクルージョン」を掲げており、「付加価値を提供できる人材の育成」「多様な個性を認め合い、誰もが活躍できる組織の構築」に取り組んでいます。
代表執行役社長 中田誠司を委員長とする「ダイバーシティ＆インクルージョン推進委員会」および「サステナビリティ推進委員会（旧SDGs推進委員会）」を設置し、それぞれ四半期に一度開催し、議論を行なっています。サステナビリティ推進委員会での議論内容については、適宜、執行役会に報告され審議・決定を行っています。浸透度等をモニタリングし状況に応じて改善を目指すべく、マネージャーに対する多面評価に「多様な人材が活躍できる環境整備をしているか」等のダイバーシティ推進に関する項目を導入した他、エンゲージメントサーベイの結果における「ダイバーシティと個の尊重」というカテゴリーの数値をKPIとして確認しています。
制度の浸透、考え方の理解を促すための取組み
社内報・社内サテライト放送の活用
社内報において、「多様性をチカラに変える！ダイバーシティ＆インクルージョン ラボ」を連載し、当社グループのダイバーシティ＆インクルージョンについての制度や取組み、さまざまなキャリアを有し活躍しているロールモデルなどの紹介を行なっています。また、社内サテライト放送にて部署ごとの好事例を共有できるようにしています。
管理職向け啓発
女性活躍を含めたダイバーシティ＆インクルージョンの取組みや趣旨について、全役員・全部室店長が集まる会議で継続的に経営トップが発信するとともに、全ライン課長等の管理職対象の研修において、両立支援制度等について理解を深め、考えを浸透させる促進しています。また、日常の業務推進における職務行動を配下社員が評価し、その結果を本人にフィードバックすることで、マネジメント能力の向上やグループ全体での生産性向上につなげることを目的に、役員・部室店長・課長を含めたすべてのマネジメント層を対象に「多面評価」を実施しています。その中でダイバーシティへの取組み状況についても評価項目とし、結果についてマネージャー評価に取り入れています。
女性活躍の推進
大和証券グループは、性別を問わず優秀な人材を積極的に登用しています。なかでも、社員に占める女性の割合が40.7％（2022年度末/提出会社及びすべての国内連結子会社）となっているため、ダイバーシティ推進における最重要課題は女性活躍推進であると考えており、グループ経営に、より一層その多様な視点を取り入れるため、2009年に4名の女性役員が同時に誕生し、現在では大和証券グループ本社の取締役として5名（35.7％）、グループ全体では取締役・執行役・執行役員・監査役として16名の女性役員を登用しています。
各社の事業特性や人員構成は異なりますが、グループ一体となって推進を図るため、2014年度より四半期ごとに各社の人事担当役員が集う「女性活躍ミーティング」を実施し、各社の状況に応じた目標に関し、進捗状況や好事例などを共有することで連携を深めており、各社でロールモデルが増加してきたことなどにより、女性がキャリアを描きやすくなり、近年、総合職・広域エリア総合職・エリア総合職への職制転向を通じてキャリアアップを目指す女性社員が大幅に増加しています。また、結婚や出産等のライフイベントを経ても、活き活きと働き続けられるよう、法定を超えるさまざまな制度や施策でサポートしています。
当社グループの女性社員が、日本経済新聞社による「日経ウーマノミクス・プロジェクト」および日本経済新聞社・日経BPによる「日経ウーマンエンパワーメントプロジェクト」にて紹介されました。ぜひご覧ください。
経営トップのコミットメント
大和証券グループは、ダイバーシティ＆インクルージョンへの取組みを社内で推進するとともに、社会の団体や活動に賛同するなどして経営トップがコミットメントしています。
2015年：内閣府男女共同参画局が主導する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」※行動宣言に、取締役会長が賛同を表明
- ※女性が持てる能力を最大限発揮するために、女性活躍推進に積極的に取り組む企業の男性リーダーが行動宣言を共有し、賛同の輪を広げていく活動です。
2019年：大和証券グループ本社は「30％ Club JAPAN」※の活動に賛同し、取締役会長と代表執行役社長がメンバーとして参画
- ※TOPIX100の取締役会に占める女性割合を2030年に30％にすることを目標に掲げ、企業のトップ層に占める女性割合の向上を目指した活動
2021年：一般社団法人 日本経済団体連合会（経団連）が提唱する「2030年30％へのチャレンジ #Here We Go 203030」に賛同しています
女性活躍推進等に関する目標
当社グループでは、取締役に占める女性の比率を2030年までに30%以上にすることを目指し、大和証券では、2025年度までの目標を設定しました。これにより、多様な価値観を持つ人材が能力を最大限発揮できる環境整備をさらに加速していきます。
2025年度までの目標（大和証券）
- 「女性管理職比率」について、2020年代に30％とすることを目標に、25％以上とする
- 引き続き、男女の区別なく優秀な人材を採用し、「新卒採用における女性採用比率」を各年度において、安定的に50％とする
- 様々なスキル・専門知識向上を目的とした研修における「受講者に占める女性比率」を50％とする
- 「男性の育児休職取得率」を引き続き100％とすると共に、取得日数を14日以上とする
女性社員のキャリア形成支援
女性社員は比較的ライフイベントによるキャリアへの影響を受けやすいことから、女性社員にフォーカスをした様々なキャリア形成支援を行っています。まず、担う業務の幅や役割を広げることにより、より一層、自律的なキャリア形成ができるよう、職制転向制度への応募を後押ししてきた結果、キャリアアップを目指す女性社員が大幅に増加し、累計1680名以上が総合職・広域エリア総合職・エリア総合職へと転向をしています。育児・介護などを理由に退職した社員を再雇用する「プロフェッショナル・リターン・プラン」の利用者も継続的におり、将来の管理職候補となる女性社員は大幅に増加しています。
また、2014年度からは、女性向けキャリア支援研修（Daiwa Woman's Forum）を実施し、2018年からは対象を管理職にも拡大しています。これらの取組みを通じて、自らのキャリアを自律的に描くサポートをすると共に、女性社員同士のネットワーク構築にも寄与しています。
取組み
女性役員・女性管理職の登用
女性役員は大和証券グループ本社の取締役・執行役の5名を含め、グループ全体では取締役・執行役・執行役員・監査役として16名を登用しています。女性管理職数は年々増加し、2023年6月末現在ではグループで817名となっており、女性管理職比率はグループで2004年度末の2.2％から2023年6月末は16.9％（大和証券では2.3％から20.8％）まで上昇しています。
女性活躍推進法にもとづく行動計画の策定
当社グループでは、各社ごとに事業内容や、人員構成等が異なるため、各社ごとに行動計画を策定・公表しています。また、取組みにあたっては、四半期に一度、グループ各社の人事担当役員が集い、議論をするための「女性活躍ミーティング」を実施しています。引き続き、多様な価値観を持つ人材が能力を最大限発揮できる環境整備をさらに加速していきます。
【2021年4月1日付で一般事業主行動計画の策定・届け出を行ないました】
シニア社員の活躍支援
今後社員のキャリアはますます長期化するなかで、経験豊富な社員が時代に応じた新なスキルを身つけ、活躍し続けるための環境を整備することで、企業の持続的な成長につなげたいと考えています。
豊富な経験を持つ社員が活躍する場として、「上席アドバイザー制度」があります。希望する地域に赴任して地域密着型のコンサルティング営業を長い時間軸で行なっています。2017年度に雇用上限年齢を廃止し、年齢にかかわらず勤務できるようになりました。また、上席アドバイザー以外についても、一定の基準を満たす場合は最長70 歳まで継続雇用が可能となっています。
さらに、職員の最上位の職位として理事制度を設けており、卓越した専門性・知見を有し、顕著な実績をあげているベテラン人材の人事制度を設けています。また、仕事と介護の両立も支援し、将来の生活に不安を感じることなく活き活きと活躍し続けられる環境を整備しています。
また、入社20年目・30年目の当社グループの発展に多大な貢献をされてきた社員に、自身のリフレッシュはもとより、日頃の社員の活躍を支えてくださっている親や配偶者等、周囲の方々と一緒に過ごしてもらえるように「勤続感謝休暇」を導入しています。
障がい者の採用
2023年度現在、200名超の障がいがある社員が、当社グループの本部、営業店、コンタクトセンターなどで幅広く活躍しています。2008年度から正社員（業務職）としての新卒採用を開始し、さらに2011年度からは募集する職制を総合職、エリア総合職およびカスタマーサービス職に拡大しています。入社後も、総合職・エリア総合職への職制転向の機会を設けるなど、社員のキャリアアップを支援しており、2018年からはより一層活躍できるよう「Daiwa LEAP Plan」を導入しました。
「Daiwa LEAP Plan」は、通院のための休暇制度、就業サポート費用の補助、障がいに応じたサポートツールの導入等包括的な支援により、それぞれの事情に配慮しながらその能力を引き出し、働きやすい環境を整備するための施策です。
採用においては、新卒向け会社説明会の開催や各種合同企業説明会への参画のほか、障がいがある大学生の就職活動支援も実施し、採用機会を積極的に増やしています。
さらに、当社グループは一般社団法人企業アクセシビリティ・コンソーシアム（ACE）にメンバーとして参画しています。ACEは「企業の成長に資する障がい者モデルの確立と、企業の求める人材の社会に対する発信」を目的として設立され、2023年6月時点で大手企業を中心に37社が加入しています。人事担当者や障害のある社員向けセミナー、ワークショップ開催、教育冊子発行などを通じ、当事者への啓発活動、ロールモデルの輩出、経営者や社会への提言を実施しています。2020年のACEアワード「環境づくり部門」において、当社グループの「Daiwa LEAP Plan」の取組みが「特別賞」を受賞しました。
| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
|---|---|---|---|---|
| 2.33％ | 2.57％ | 2.58％ | 2.62％ | 2.59％ |
LGBTに関する理解の促進
LGBTへの理解を深める機会として、新人社員や若手社員向け研修、昇格者研修において、LGBTのテーマを取り上げており、研修参加者は累計で約5,000名となっています。
また、全社員を対象として、各部室店でビデオ研修および話し合い学習を行なう「人権啓発研修会」を毎年必ず実施しており、その中でLGBTをテーマとし理解促進を図っています。さらに、グループのコンプライアンス部門・人事部門については、「NPO法人 虹色ダイバーシティ」による研修を実施し、基礎知識や他社事例等について理解を深めることにより、働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。性別を移行する社員には休暇取得を認めたり、周囲の社員等への理解が進むよう人事部がサポートしたりしています。
多様な働き方の推進（ワーク・ライフ・バランス）
考え方・方針
大和証券グループは経営戦略の中で、「変化に柔軟に対応し、全ての社員が活き活きと働き続けられる環境整備を進めること」、「多様な人材が活躍できる高次元のワーク・ライフ・バランスを通じて“誰一人取り残さない”職場を実現すること」を目標に掲げ、仕事と生活の調和の取れた働き方の追求と、男女ともに多様な働き方ができる職場環境の充実を目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンおよびワーク・ライフ・バランスの推進に取り組んでいます。
各種制度
| 育児休職 | 子が3歳に達する前日まで取得可能 |
| 男性の育児休職 | 2022年より、出生時育児休業、育児休職ともに最大4週間給与保障とし、原則連続した2週間以上の取得を必須として促進。 男性が積極的に育児参画できる環境を整備。取得率は2017年度以降6年連続で100％。平均取得日数は18.6日となっている（集計対象：連結／すべての国内連結子会社を指す） |
| 妊婦エスコート休暇 | 子どもが生まれる前から男性も育児参画する意識を醸成するため、妊婦健診の付き添いや両親学級への参加、出産前の入院準備等の際に取得可能。累計約80名が利用。 |
| 短時間勤務制度 | 子どもが小学校卒業まで最大90分早く退社できる制度（10分単位での利用可能） |
| 所定時間外労働の免除・制限 | 子どもが小学校3年生修了までの期間、所定時間外労働の免除が可能。小学校卒業までの期間、所定時間外労働の制限が可能 |
| 看護休暇 | 小学校就学前の子1人につき年5日、子2人以上の場合は年10日まで取得可能（時間単位での取得可能） |
| 保育施設費用補助 | 子どもが小学校3年生までの期間、保育施設または学童保育にかかる費用を補助 |
| ベビーシッター制度 | 子どもが小学校3年生修了までの期間、会社が契約するベビーシッターサービスを特別料金で利用可能。累計約1,500名が利用。 |
| 保活サポートデスク | 社員に代わって保育園の施設情報や空き状況等を確認し、保育園入園をサポートするサービスを無料で利用できる。利用件数累計200件超。 |
| 勤務地変更制度 | 結婚・配偶者の転勤・介護等の理由により転居が必要な場合に、転居先で就労場所を提供。2007年度から累計400名超が利用。 |
| 配偶者転勤同行休職制度 | 配偶者の海外転勤等の場合に、最長5年間の休職が可能。累計60名超が利用。 |
| 第3子以降出生祝い金200万円 | 第3子以降の出生に際し、200万円のお祝い金を支給。 |
| 介護休職 | 介護が必要な家族1人につき累計3年（1095日）以内、4回まで分割取得可能。 |
| 介護時間 | 1日2時間以内、利用開始日から3年間取得可能。 |
| 介護休暇 | 介護が必要な家族の世話や通院等の付き添い、手続きの代行等をするための休暇で、1年度につき5日取得可能（2人以上の場合は10日間、時間単位での取得可能）累計1,700名超が利用。 |
| 介護帰省手当 | 介護の為に帰省する際の交通費を補助。累計約230名が利用。 |
| ライフサポート有給休暇 | 傷病、介護準備、不妊治療、子どもの看護のために休暇が必要な場合に取得可能（最大50日）。 |
| ダイバーシティ＆インクルージョン ダイヤル | 仕事と育児・介護の両立や今後のキャリア等、社員からのさまざまな相談に対応。 |
| プロフェッショナルリターンプラン （営業員再雇用制度） |
結婚・出産・介護等の理由で退職した社員を、退職時と同じ処遇で再雇用する制度。 累計70名超が利用。 |
| 休暇制度の充実 | 結婚準備休暇やキッズセレモニー休暇（子どもの入学式などのための休暇）、ファミリー・デイ休暇（家族の親睦を深めるための休暇）、親の長寿祝い休暇（自身および配偶者の親の長寿祝いにあわせて取得できる休暇）、ボランティア休暇を定め、有給休暇取得を促進。 |
| テレワーク制度 | 営業部門を含む全部門に導入しており、社員一人ひとりの自律性、組織の生産性を高める働き方を促進。 |
| フレックスタイム制度 | 各部署の業務特性に応じて「フレックスタイム（コアタイムあり）」「スーパーフレックス（コアタイムなし）」を選択し、組織の生産性を高める働き方を促進。 |
| Daiwa ELLE Plan | さまざまなライフステージで活躍する女性の健康課題について、更年期への対策支援、エル休暇（月経・更年期の体調不良、不妊治療の際に取得）、管理職向けのeラーニング研修等リテラシーの向上、特定不妊治療の費用補助、仕事と不妊治療の両立のための在宅勤務制度等を整備し、包括的にサポート |
制度があるだけでなく、利用しやすい環境であるかも重要であると考え、制度を利用する本人だけでなく、周囲の社員との相互理解を深めていくため、仕事と育児や介護の両立支援制度に関する研修を実施しています。
さらに、全社員に対して各種制度に関するアンケートを実施。制度の認知度や利用のしやすさ、課題や社員からの意見・提案などを聞いて、さらなる理解浸透を図るとともに、社員からの声を活かして制度の設計や運用の見直しを行なっています。
各種取組み
仕事と育児の両立ガイドライン
社員がスムーズに育児休職を取得し復職できるよう、全社員向け、およびマネージャー向けに「仕事と育児の両立ガイドライン」を策定しています。当ガイドラインには、社員本人の体調や個々の事情に応じて、制度を使いやすいよう適切な配慮を促すと同時に、周囲の社員への理解促進、状況に応じた業務配分やロールモデルとしての育成等について記載しています。また、制度利用者や復職した社員等、さまざまな事情を抱える社員に対する公平で公正な評価やフィードバックについても記載しており、研修等でマネージャーへの継続的な周知・啓発を行なっています。
また、「マネージャーが知っておきたい仕事と育児・介護の両立支援制度」として、各種両立制度一覧をマネージャー向けに配布しています。
仕事と介護の両立支援の拡充
豊富な経験や高度な専門性を有する社員が将来の介護に不安を感じることなく、活き活きと働き続けられる環境をより一層整備するため、法定を超える介護休職（最大1,095日、4回まで分割取得可能）の整備や、営業部門を含めたすべての部門を対象に「テレワーク制度」の導入、介護を抱える社員やその家族の相談に応じ、さまざまなソリューションを提供できる「介護コンシェルジュ」サービスの導入、「介護帰省手当」の導入、11月11日の「介護の日」にあわせて、社員の意識向上および制度を利用しやすい風土醸成に向けて、「高齢化社会への対応および仕事と介護の両立について」全部室店で勉強会を開催する等、仕事と介護の両立を支援しています。
19時前退社の励行
2007年より、社員が限られた時間の中で効率的に働くことができる環境を整備するという方針のもと「19時前退社の励行」をスタートしており、すべての部門で実施率100％を目標に取組みを進めています。さらに、複数の部署が協働する業務や会議に関するガイドラインを策定しています。19時前退社の実施状況については、定期的に人事部門で確認するとともに、ダイバーシティ＆インクルージョン推進委員会で検証する体制を取っています。
2015年より、生産性向上の成果を原資として人材育成投資を拡大しています。また、2017年・2018年には「ワーク・ライフ・バランス・働き方改革のための特別手当」、2019年には「生産性向上のための特別手当」として、生産性向上の成果を原資とした一時金を賞与とは別枠で支給し、社員に還元しています。
加えて、年休を1時間単位で取得できる「時間単位年休制度」を設けており、柔軟な働き方が可能となっています。また各部署の業務実態に応じた「フレックスタイム制度」を設けています。
年休取得促進
心身共にリフレッシュし新たな活力を引き出すことで、生産性や業務効率を高めることを目的として、「計画的な年休取得」を促進しています。制度利用カレンダーの導入や、キッズセレモニー休暇やファミリー・デイ休暇、親の長寿祝い休暇、勤続感謝休暇、妊婦エスコート休暇、ボランティア休暇、結婚準備休暇の設置等、さまざまな取組みを行なっています。研修や社内放送等で、年休取得の目的や重要性について周知しています。
年休や連続休暇、育児との両立支援制度（短時間勤務制度等）の利用予定を所属部署の全員が共有できる「制度利用カレンダー」を導入。全社員の年休取得促進に非常に有効であり、各職場が円滑に制度を利用できる仕組みとなっています。
ダイワWLB※ステーション
社員専用のワーク・ライフ・バランス推進サイトで、育児や介護の制度紹介のほか自己研鑽や健康をテーマとしたコンテンツも掲載。休職中に自宅からも閲覧でき、掲示板は社員のコミュニケーションツールとして活用されています。
- ※WLB：ワーク・ライフ・バランスの略。
「ダイワWLBステーション」
法令遵守
最低賃金、三六協定等関連法令の遵守状況を定期的にモニタリングし、社員の権利の保全に努めています。
ダイワ育児クラブ～だいわっ子～
2021年より、妊娠～育児期間中の社員が安心して活き活きと働きつづけられるよう、 仕事と育児の両立支援、スキルアップ、キャリア形成支援等を行なう「ダイワ育児クラブ～だいわっ子～」を新設しました。ダイワWLBステーション内の専用サイトにて、仲間同士でつながることができるメニューや、各種制度の利用例の紹介を行なうメニュー等を用意しています。
取組みに対する外部評価
各種認定制度
大和証券グループ本社では、2005年4月より、次世代育成支援対策推進法にもとづく行動計画を策定し、社員が仕事と家庭の両立を図りながら、安心して働くことのできる職場環境づくりに取り組んできました。
この取組みが評価され、2008年6月9日付で大和証券グループ本社は次世代育成支援対策推進法にもとづく「次世代の育成支援に積極的に取り組む企業」として、厚生労働省より「子育てサポート認定事業主マーク」（愛称「くるみん」）を取得しました。
さらに大和証券では、2016年3月11日付で、「くるみん」を取得した企業のうち、より高い水準で取組みを行なっている優良な「子育てサポート企業」として、「プラチナくるみん認定」を受けています。
経済産業省が東京証券取引所と共同で主催する「なでしこ銘柄」に選出！
大和証券グループ本社は、女性活躍推進に優れた上場企業として、経済産業省が東京証券取引所と共同で主催する「なでしこ銘柄」に、2014年度から8年連続で選定されました。
当社が、女性活躍推進やワーク・ライフ・バランス等に関する目標を明確に設定し、多様な価値観を持つ人材が能力を最大限発揮できる環境整備を進めていることが評価されました。
厚生労働省の「仕事と介護を両立できる職場環境」整備促進のためのシンボルマーク（愛称：トモニン）を取得！
当社グループでは、仕事と介護を両立しながら働き続けられるよう、両立支援制度を利用しやすい職場環境の整備に継続的に取り組んでいます。
厚労省より「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備促進のためのシンボルマーク（愛称：トモニン）を取得しています。
