ダイバーシティ&インクルージョン

考え方・方針

大和証券グループでは、特に注力すべき重点分野の一つとして「ダイバーシティ&インクルージョン」を掲げており、「付加価値を提供できる人材の育成」「多様な個性を認め合い、誰もが活躍できる組織の構築」に取り組んでいます。
「ダイバーシティ&インクルージョン」への取組みを加速するため、「ワーク・ライフ・バランス委員会」および「SDGs推進委員会」を設置し、定期的に議論を行なっています。
「ワーク・ライフ・バランス委員会」は、2008年より前身となる委員会を設置し、現在では代表執行役社長 中田誠司を共同委員長として四半期に一度開催しています。役員や部室店長から若手社員までさまざまな役職・部門の職員がアドバイザーとして参加し、ダイバーシティ&インクルージョンに関する目標への取組み状況や、仕事と育児・介護の両立支援などの状況を含めた各種施策について議論、検証を行なっています。
「SDGs推進委員会」は、2018年度より代表執行役社長 中田誠司を委員長としSDGs推進に関するグループ方針を議論する場として設置しています。社外有識者に常時ご参加いただき、有識者ならではの経験や知見を活かした検討を実施しています。

女性活躍の推進

大和証券グループは、性別を問わず優秀な人材を積極的に登用しています。日本の金融界を牽引する女性リーダーの輩出に向けて、女性社員を積極的に登用し、結婚や出産等のライフイベントを経ても活き活きと働き続けられるよう環境整備を進めています。キャリア等について相談しやすい環境を整備すると同時に、ロールモデルを見つけやすい環境を整備すべく、社内SNS「ANSWERS」を設置し、オンライン上で全国の役職員とつながることができる仕組みを構築しました。また、女性向けキャリア研修の実施や、活躍している女性社員を社内報で紹介するなどの取組みにより、女性マネジメント層のさらなる拡大を図っています。当社グループの女性活躍支援の状況を公表することで企業の取組みを支援していきます。
また、2015年には、内閣府男女共同参画局が主導する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に、取締役会長が賛同を表明しています。

2009年には4名の女性役員が同時に誕生しました。グループ経営に、より多様な視点を取り入れるため、大和証券グループ本社の取締役として4名、グループ全体では取締役・執行役・執行役員・監査役として13名の女性役員を登用しています。また大和証券グループ本社は、2019年5月に日本で発足した30% Club Japan活動に賛同し、取締役会長と代表執行役社長がメンバーとして参画しています。30% ClubJapanでは、TOPIX100の取締役会に占める女性割合を2030年に30%にすることを目標に掲げ、日本企業のトップ層に占める女性割合を向上させていくことを目指しています。
現在、女性の支店長は約2割、海外拠点長は2名(2022年6月末現在)と、活躍の場はますます広がっています。ロールモデルの増加により、女性がキャリアを描きやすくなり、近年、総合職・広域エリア総合職・エリア総合職への職制転向を通じてキャリアアップを目指す女性社員が大幅に増加しています。また、結婚や出産等のライフイベントを経ても、活き活きと働き続けられるよう、法定を超えるさまざまな制度や施策でサポートしています。

当社グループの女性社員が、日本経済新聞社による「日経ウーマノミクス・プロジェクト」および日本経済新聞社・日経BPによる「日経ウーマンエンパワーメントプロジェクト」にて紹介されました。ぜひご覧ください。

女性活躍推進等に関する目標

当社グループでは、取締役に占める女性の比率を2030年までに30%以上にすることを目指し、大和証券では、2025年度までの目標を設定しました。これにより、多様な価値観を持つ人材が能力を最大限発揮できる環境整備をさらに加速していきます。

2025年度までの目標(大和証券)

  • 「女性管理職比率」について、2020年代に30%とすることを目標に、25%以上とする
  • 引き続き、男女の区別なく優秀な人材を採用し、「新卒採用における女性採用比率」を各年度において、安定的に50%とする
  • 様々なスキル・専門知識向上を目的とした研修における「受講者に占める女性比率」を50%とする
  • 「男性の育児休職取得率」を引き続き100%とすると共に、取得日数を14日以上とする

女性社員のキャリアアップ支援

ロールモデルの増加により女性がキャリアを描きやすくなったことから、近年、職制転向制度を通じてキャリアアップを目指す女性社員が大幅に増加し、総合職・広域エリア総合職・エリア総合職への職制転向者はこれまでに1,500名を超えています。同様に、2015年に対象者を拡充したプロフェッショナル・リターン・プラン(育児・介護などを理由に退職した社員が、同じ処遇条件で再雇用となる制度)を利用する社員も増えており、管理職前の女性社員が2005年の1,093名から2022年6月末には1,775名と大幅に増加するなど、ビジネスを支える優秀な人材の確保につながっています。
また、2014年度からは、女性向けキャリア支援研修(Daiwa Woman's Forum)、2018年からは女性管理職を対象とした研修(Daiwa Woman's Management Forum)を開始し、女性社員同士のネットワーク構築にも寄与しています。

管理職前の女性社員の推移
女性キャリア支援研修(Daiwa Woman's Forum)のようす

職制転向制度

職制転向については、これまでに1,500名以上が総合職もしくは広域エリア総合職(一定期間内での転居を伴う異動が可能な地域限定型の総合職)、エリア総合職(転居を伴う異動のない総合職)に転向し、幅広い業務で活躍する女性社員が大幅に増加しています。
ロールモデルが増えたことで、職制転向しキャリアアップを目指す女性社員が大きく増加しています。

社内SNS「ANSWERS」

2021年より、社員同士がさまざまな悩みや疑問をオンラインで気軽に相談し、ネットワークの構築ができる社内SNSとして「ANSWERS」を導入しました。ロールモデルに出会うことにより、キャリアアップへのイメージを広げるきっかけを創出するほか、経営層とのコミュニケーションを図る機会にもつながっています。

女性役員・女性管理職の登用

女性役員は大和証券グループ本社の取締役・執行役の5名を含め、グループ全体では取締役・執行役・執行役員・監査役として13名を登用しています。女性管理職数は年々増加し、2022年6月末現在ではグループで739名となっており、女性管理職比率はグループで2004年度末の2.2%から2022年6月末は15.1%(大和証券では2.3%から19.7%)まで上昇しています。

30% Club Japanのメンバーとして参画

大和証券グループ本社は、2019年5月に日本で発足した30% Club Japan活動に賛同し、取締役会長と代表執行役社長がメンバーとして参画しています。30% ClubJapanでは、TOPIX100の取締役会に占める女性割合を2030年に30%にすることを目標に掲げ、日本企業のトップ層に占める女性割合を向上させていくことを目指しています。また、当社取締役会長の日比野隆司がSteering Committeeとして参画しています。日本の金融界を牽引する女性リーダーの輩出に向けて、取組みを加速していきます。

取締役会に占める女性役員

女性管理職数推移

2005年に「女性活躍推進チーム」を発足して以来、法定を超える各種両立支援制度を整えながら、女性活躍支援や社員の「ワーク・ライフ・バランス」の実現を目指し、さまざまな取組みを継続的に行なっています。これまでの取組みの結果、施策導入前と比較して、女性管理職比率は6倍に増加しました。
当社グループの評価制度は、入社年次を問わず、若手・中堅・ベテランのすべての層がより高いステージや責任の大きいポジションで頑張りたいと思えるよう公正な処遇・評価体系となっています。また、公正な評価にもとづく登用を進め、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境を整備することが企業価値向上につながるという考えのもと、育児休職中においても、それまでの実績等を正しく評価し、昇格の対象としています。ライフイベントを経験しながらキャリアアップを目指していける環境を整えています。
さまざまな取組みの結果、ロールモデルが増えたことにより、管理職手前の女性社員は2005年と比較して倍増しています。
さらに、将来の役員候補となる人材については、男女問わず早期に登用し、選抜型マネジメント研修にて経営幹部候補者の育成に取り組んでいます。

大和証券グループ
  2006年
3月末
2018年
3月末
2019年
3月末
2020年
3月末
2021年
3月末
2022年
3月末
女性管理職
(連結)
97名 424名 490名 562名 654名 739名
管理職に占める
女性比率
2.7% 9.4% 10.5% 11.9% 13.7% 15.1%
大和証券

女性管理職比率について、2020年代に30%とすることを目標に、2025年には25%以上とすることを掲げ、さまざまな取組みを継続しています。なお、部長相当職以上の女性比率は9.5%(40名/422名)、課長相当職の女性比率は19.6%(533名/2,718名)となっています(2022年3月末時点)。

  2006年
3月末
2018年
3月末
2019年
3月末
2020年
3月末
2021年
3月末
2022年
3月末
女性管理職
(大和証券)
77名 329名 378名 432名 504名 568名
管理職に占める
女性比率
2.8% 11.6% 12.9% 14.5% 16.3% 18.3%
  • 次長以上を管理職として集計
  2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度
新規女性管理職
登用者数
(大和証券)
40名 61名 64名 83名 78名
新規管理職
登用者に占める
女性比率
24.4% 26.2% 26.8% 29.6% 39.4%

取組みに対する外部評価

女性活躍支援やワーク・ライフ・バランスの推進の取組みは着実な成果となって現れており、近年多くの外部評価機関から高い評価を得ています。

内閣府「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言へ賛同!

女性活躍推進法にもとづく行動計画を策定しました

ベテラン層の活躍支援

今後社員のキャリアはますます長期化するなかで、経験豊富なベテラン社員が時代に応じた新なスキルを身つけ、活躍し続けるための環境を整備することで、企業の持続的な成長につなげたいと考えています。
45歳以上の社員を対象とした研修プログラムを大幅に拡充するとともに、プロフェッショナルとしてさらに自己研鑽をつみ、一定のスキル向上を実現している社員を処遇面で優遇する「ライセンス認定制度」を導入しています。導入後、45歳以上の人員の約6割にあたる1,900名が、26,000講座を超えるプログラムを受講しています。
また、豊富な経験を持つ社員が活躍する場として、「上席アドバイザー制度」があります。希望する地域に赴任して地域密着型のコンサルティング営業を長い時間軸で行なっています。2017年度に雇用上限年齢を廃止し、年齢にかかわらず勤務できるようになりました。また、上席アドバイザー以外についても、一定の基準を満たす場合は最長70 歳まで継続雇用が可能となっています。

さらに、職員の最上位の職位として理事制度を設けており、卓越した専門性・知見を有し、顕著な実績をあげているベテラン人材の人事制度を拡充しています。また、仕事と介護の両立も支援し、将来の生活に不安を感じることなく活き活きと活躍し続けられる環境を整備しています。
また、入社20年目・30年目の当社グループの発展に多大な貢献をされてきた社員に、自身のリフレッシュはもとより、日頃の社員の活躍を支えてくださっている親や配偶者等、周囲の方々と一緒に過ごしてもらえるように「勤続感謝休暇」を導入しています。

障がい者の採用

2022年度現在、200名超の障がいがある社員が、当社グループの本部、営業店、コンタクトセンターなどで幅広く活躍しています。2008年度から正社員(業務職)としての新卒採用を開始し、さらに2011年度からは募集する職制を総合職、エリア総合職およびカスタマーサービス職に拡大しています。入社後も、総合職・エリア総合職への職制転向の機会を設けるなど、社員のキャリアアップを支援しており、2018年からはより一層活躍できるよう「Daiwa LEAP Plan」を導入しました。
「Daiwa LEAP Plan」は、通院のための休暇制度、就業サポート費用の補助、障がいに応じたサポートツールの導入等包括的な支援により、それぞれの事情に配慮しながらその能力を引き出し、働きやすい環境を整備するための施策です。
採用においては、新卒向け会社説明会の開催や各種合同企業説明会への参画のほか、障がいがある大学生の就職活動支援も実施し、採用機会を積極的に増やしています。
さらに、当社グループは一般社団法人企業アクセシビリティ・コンソーシアム(ACE)にメンバーとして参画しています。ACEは「企業の成長に資する障がい者モデルの確立と、企業の求める人材の社会に対する発信」を目的として設立され、2020年10月時点で大手企業を中心に37社が加入しています。人事担当者や障害のある社員向けセミナー、ワークショップ開催、教育冊子発行などを通じ、当事者への啓発活動、ロールモデルの輩出、経営者や社会への提言を実施しています。2020年のACEアワード「環境づくり部門」において、当社グループの「Daiwa LEAP Plan」の取組みが「特別賞」を受賞しました。

障がい者雇用率
2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度
2.10% 2.33% 2.57% 2.58% 2.62%

LGBTに関する理解の促進

LGBTへの理解を深める機会として、新人社員や若手社員向け研修、昇格者研修において、LGBTのテーマを取り上げており、研修参加者は累計で約5,000名となっています。
また、全社員を対象として、各部室店でビデオ研修および話し合い学習を行なう「人権啓発研修会」を毎年必ず実施しており、その中でLGBTをテーマとし理解促進を図っています。さらに、グループのコンプライアンス部門・人事部門については、「NPO法人 虹色ダイバーシティ」による研修を実施し、基礎知識や他社事例等について理解を深めることにより、働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。性別を移行する社員には休暇取得を認めたり、周囲の社員等への理解が進むよう人事部がサポートしたりしています。